―目的を持って働いてもらうための“採用設計”の見直し―

「うちの若手、すぐ辞めちゃうんだよ…」
「せっかく育てたのに、3年以内にいなくなる…」
「最近の若者は根性がない…」

——その声、よく聞きます。

でも本当に、若者側だけの問題なのでしょうか？
“選ばれる側”から“選ぶ側”に変わった若者世代に対して、企業側が適切なアプローチをしているか。
今こそ、採用と育成の在り方を根本から見直す必要があります。

この記事では、若者がすぐ辞める理由と、目的を持って働いてもらうための”採用設計”の見直しについて紹介していきます。

1. 学生はなぜ「すぐ辞める」のか？

最近の若者は「目的意識がない」ように見えますか？
実はその逆です。多くの学生は「意味のある仕事をしたい」「自分のキャリアを自分でつくりたい」と思っています。

ではなぜ辞めるのか？ 理由は主に3つあります。

（1）最初から納得して入っていない

• 「なんとなく」「早く決めなきゃ」「ここしか内定が出なかった」など、意思が固まらないまま入社
• 本人にとって“消極的な選択”だと、ギャップを感じた瞬間に辞める決断をしやすい

（2）働く目的が明確にならない

• 入社後、業務が作業的で「自分は何のために働いているのか」が見えない
• 先輩・上司との対話も少なく、方向性や成長の実感が得られない

（3）承認・対話が足りない

• フィードバックや評価の仕組みがなく、自分の存在価値が感じられない
• 「このままここにいても意味がない」と感じる

この3つの要素が重なると、「とりあえず辞めて次を探そう」となってしまうのです。

2. 学生は中小企業をどう見ているのか？

就活生のリアルな声を集めると、中小企業に対するイメージは以下のような“期待と不安”が混在しています。

つまり、魅力も感じているが「見えない部分が多い」というのが本音。
ここをどう伝え、どう解消するかがカギになります。

3. 中小企業が陥りがちな「採用の勘違い」

×「自由にやらせてる＝魅力」ではない

「うちは若手にもどんどん任せる社風です！」
それが「丸投げ」「教育不足」と受け取られたら逆効果。
“自由”には、方向性と対話がセットで必要です。

×「大企業に行けなかった学生＝うち向き」ではない

「うちは大手よりアットホーム」「若手が主役」など、漠然としたアピールでは伝わりません。
学生は「この会社で何を得られるか」を具体的に知りたいのです。

×「若い人が辞めるのは気合が足りない」ではない

今の若手は“やりがい”や“意味”を求めています。
彼らが辞めるのは、気合が足りないからではなく、ビジョンや期待とのズレがあるからです。

4. 若手が「目的を持って働く」環境づくりとは？

〜5つの実践的ポイントと具体的アクション〜

若手社員がすぐ辞めてしまう理由の多くは、「目的が持てない」「自分の成長や存在意義が見えない」ことにあります。
これを解決するには、採用後のオンボーディングや日々の関わりの中で“働く意味”を見つけてもらう土壌づくりが必要です。

以下に、中小企業が取り組める5つの実践ポイントを紹介します。

① 「入社の意味」をすり合わせる初期対話の場をつくる

目的：学生時代からの価値観・将来像と、会社の役割・価値をリンクさせる。

具体例：

• 入社直後の1週間で、社長やマネージャーとの「人生グラフ共有」面談を実施
• 「なぜこの会社を選んだのか？」「この会社でどうなりたいか？」を言語化させて、可視化（シート作成）

これにより、本人も自分の「目的の原点」に気づきやすくなります。

② キャリアの見通しを「ストーリーで」見せる

目的：「ここにいる意味」「この仕事の先にある自分の姿」をイメージできるように。

具体例：

• 年齢や立場の近い先輩社員のリアルなキャリア年表を紹介
• 「20代で何を経験して」「30代でどう役職が変わったか」をストーリー形式で伝える
• 「希望すれば異動も可」「独立支援制度あり」など、未来の多様性もセットで提示

「道がある」と感じられると、人は目的を持ちやすくなります。

③ 「仕事の意味づけ」を常にセットで伝える

目的：ただの作業にしない。「なぜこの業務が必要か」「誰に影響するのか」を理解させる。

具体例：

• 指示を出すときに必ず「目的」「背景」「お客様視点」をひとこと添える
  　例）✕「これ入力しといて」→ ○「このデータをまとめると営業が提案しやすくなるから」
• 週1回の朝会で、全社での成果やお客様の声を共有（仕事の影響を実感できる）

“意味のない仕事”はモチベーションを下げます。小さな仕事にも背景を与えるだけで変わります。

④ 定期的な1on1で「個人の目標」と接続する

目的：「個人の人生」と「会社の仕事」がどう繋がっているのかを一緒に考える。

具体例：

• 月1回、上司と15〜30分の1on1面談を実施
• 評価だけでなく、「最近どう？」「どんな仕事にワクワクした？」など目的の“再発掘”を意識

形式的な振り返りではなく、その人の未来と仕事がどう交差しているかを一緒に探す時間です。

⑤ 「自分の意見が反映された体験」を早期に作る

目的：「言っても無駄」にならない。主体性と目的意識を同時に育てる。

具体例：

• 入社3ヶ月以内に「新人アイデア発表会」など、自分の考えを提案できる機会を用意
• 小さな業務改善やチームルールづくりを新入社員にも任せてみる

意見が通った経験があると、「自分が会社を動かせる」という実感が湧き、働く意味が深まります。

若手が「辞めない」のではなく、「ここで働きたい」と思う環境を

“目的を持って働ける会社”とは、トップダウンで動かす会社ではありません。
一人ひとりの想いやキャリアに寄り添い、共に目的を見つけていける会社です。
そして、それを最初から伝えられる採用手法が、ダイレクトオファー型の採用です。

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• 採用担当者は「履歴書」という枠にとらわれず、多角的に学生を理解できる
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